La validité de l’enquête interne menée, à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral passe-t-elle nécessairement par l’association des élus du personnel et l’audition de l’ensemble des salariés du service du salarié impliqué ? jurisprudence

11/07/2022

La Cour de cassation vient répondre à cette double interrogation et affiner ainsi les contours de ce passage obligé pour l’employeur(01/06/2022)

 Un salarié fait l’objet d’un licenciement pour faute grave à la suite d’un harcèlement moral. La cour d’appel, refusant de prendre en considération l’enquête interne diligentée par l’employeur, a qualifié cette rupture de dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Cet élément de preuve a été écarté en appel au motif que les représentants du personnel ( n’y avaient pas été associés et que seule une partie des collaborateurs du service avait été entendue dans le contexte et ce sans que les critères de sélection des témoins ne soient connus.

La Cour de cassation vient censurer dans un arrêt inédit cette décision au visa de l’article 455 du Code de procédure civile, en rappelant que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuves présentés par les parties au soutien de leurs prétentions.

Les juges n’ont pu par conséquent valablement déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant l’élément de preuve constitué par l’enquête interne litigieuse.

L’affaire devra être rejugée par une autre cour d’appel.
La dénonciation d’une situation de harcèlement moral impose à l’employeur, tenu en la matière d’une obligation de sécurité de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements (C. trav., art. L. 1152-4 et C. trav., art. L.  4121-1 et L. 4121-2).
Ainsi, la signalisation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral doit conduire à l’organisation d’une enquête interne visant à établir la matérialité et la preuve des faits, leur qualification au regard de la notion du harcèlement moral

Cass.Soc :27 /11 /2019,n°18-10-551

Dès lors, l’employeur qui ne diligente pas cette enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un collaborateur manque à son obligation de prévention, et ce, même si les faits ne sont pas établis. En l’absence de cadre législatif et/ou réglementaire posé sur les modalités de l’enquête interne en cas de harcèlement moral, la jurisprudence vient, en délimiter progressivement les contours.

  •  L’audition de tout le service du salarié visé ne s’impose pas impérativement
    On le sait déjà cette enquête peut être réalisée sans être déloyale , sans passer impérativement par l’information du salarié visé ,ni par sa participation Cass.Soc, 17/03/2021 n° 18-25-597 ,même si cette dernière reste à recommander.                                                                                                                                                                                                                                                                          De plus, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que cette étape n’impose pas impérativement d’entendre la totalité des collaborateurs du salarié visé par les allégations Cass.Soc , 08/01/2020, n° 18-20-151

Cette fois-ci la Haute juridiction (en cassant l’arrêt d’appel) parvient à la même conclusion s’agissant d’une enquête menée auprès de collègues (8/20 sondés) relevant du même service que le salarié en cause (et de la salariée à l’origine de la plainte).

  • L’association des élus du personnel n’est pas une étape systématique

En outre, l’enquête à la suite de la dénonciation de la victime n’impose pas un formalisme identique à celle menée à la suite de l’exercice d’un droit d’alerte.

La Cour de cassation vient en effet ici préciser que la cour d’appel ne peut rejeter un compte-rendu d’enquête au motif que cette dernière a été confiée à la DRH et non pas aux représentants du personnel (CSE) ou que ces derniers n’y ont pas été associés.

Ainsi, cette enquête ne se confond pas avec celle en lien avec le droit d’alerte dont dispose le CSE.

Ainsi, en cas de harcèlement les élus du CSE bénéficient de leur côté d’un droit d’alerte (C. trav., art. L. 2312-59) qui impose à l’employeur une fois saisi de l’atteinte pouvant résulter de faits de harcèlement notamment de procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Dans ce contexte d’enquête déclenchée à la suite des allégations de la victime, l’employeur, sauf normes internes venant encadrer la procédure en ce sens (dispositions conventionnelles…), demeure assez libre sur ses modalités. En outre, il convient de rappeler qu’en matière de harcèlement sexuel, il existe un référent CSE (C. trav., art. L. 2314-1) en la matière qui ne pourra pas être éludé

01 /06/2022 Cour de cassation Pourvoi n° 20-22.058