04/04/2023
Une salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Ce dernier précisait qu’elle pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j /semaine) en télétravail , avec aménagement du poste approprié.
Faute de solutions de reclassement, l’employeur procédait au licenciement pour inaptitude de la salariée. Celle-ci le contestait devant le Conseil de Prud’hommes.
La Cour d’appel estime notamment que les missions de la salariée pouvaient être, pour l’essentiel, réalisées à son domicile . Elle considère donc que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse car l’employeur n’avait pas loyalement exécuté son obligation de reclassement.
L’employeur conteste cette décision au motif principal qu’il ne pouvait se voir imposer de reclasser la salariée sur un poste en télétravail , alors que le télétravail n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise.
La Cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel, en rappelant qu’il « appartient à l’employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »
Elle décide que l’argument soulevé par l’employeur quant à l’absence de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise est inopérant, dès lors que ce mode d’organisation du travail peut être mis en œuvre par avenant au contrat de travail.
L’employeur devait donc démontrer que le poste de travail ne pouvait être exécuté en télétravail ; il semble qu’il ait échoué dans une telle démonstration.