29/12/2024

La question du management toxique continue à impacter de nombreuses organisations, touchant profondément la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, et la performance des entreprises.

Le management toxique dépasse largement le cadre individuel :

• La détérioration du climat social en est la première manifestation
• Les arrêts maladie se multiplient , la motivation s’effondrant.
• La performance collective se dégrade (baisse de productivité, et de la qualité de travail )
• Les salariés épuisés finissent par quitter l’entreprise, causant une perte de compétences , et de savoir-faire
• La réputation de l’entreprise s’en trouve ainsi durablement affectée.

Le management toxique n’apparait pas toujours de manière évidente, il peut se cacher derrière des comportements très subtils

Un manager toxique se caractérise souvent par :

Une communication manipulatrice, oscillant entre le chantage émotionnel et le gaslighting professionnel (manipulation mentale qui sème le doute dans l’esprit des personnes qui en sont victimes, à tel point qu’elles finissent par douter d’elles-mêmes et de leurs propres perception ; on parle de détournement cognitif » ; la victime se sent vide, comme broyée, privée de son libre-arbitre

Quatre attitudes à surveiller de près lorsqu’il y a un soupçon de gaslighting :

• La victime devient rapidement le centre d’intérêt et d’attention de son manager : surveillance constante, avec une remise en question perpétuelle des décisions, étouffant ainsi toute initiative et créativité ; tendance à contrôler les moindres faits et gestes créant un climat de méfiance permanent .
• Le manager impose sa présence au travail , mais aussi sur les temps personnels (appels, mails en soirée…).
• Les critiques succèdent aux compliments, les humiliations aux encouragements.
• Les phrases du type « c’est pour ton bien » , « tu te vexes vite », « ne fais pas semblant de ne pas comprendre » sont fréquentes .

« Un salarié qui a l’impression de sombrer psychologiquement,  alors que son supérieur prétend l’aider , et faire ce qui est “bon” pour lui, doit se questionner sur la nature de la relation.

Ces managers veulent dominer, soumettre.

Leur profil narcissique les conduit à humilier, et ne jamais se remettre en cause ; ce sont en plus des menteurs pathologiques , qui réussissent très bien à choisir leur victime

C’est une forme de harcèlement qui prive la victime , de son libre-arbitre,  et de sa confiance

« Les grandes organisations , où règnent la compétition et le pouvoir, où les salariés sont des “anonymes”, où le travail d’équipe n’est pas valorisé, peuvent favoriser ces profils dominants et manipulateurs. »

En plus d’un profond malaise psychologique, la victime de gaslighting peut ressentir des troubles du sommeil, des douleurs (maux de tête, maux de ventre, tensions, tachycardie…).

Une souffrance qui peut donner des idées noires dans les cas les plus graves , ou si cette manipulation reste invisible aux yeux de l’entourage

Le processus pour s’en sortir peut-être long pour la victime, qui aura besoin de verbaliser son expérience et de la partager avec d’autres afin de rompre l’isolement.

Quelques exemples de gaslighting en entreprise :

• Un manager qui nie avoir donné des directives claires à un employé, ce qui peut entraîner des problèmes de communication et de confusion.
• Un supérieur qui remet en question les compétences, et les souvenirs d’un employé, ce qui peut affecter sa confiance en soi et sa motivation.
• Un collègue qui détourne l’attention de ses propres erreurs, en blâmant un autre employé, ce qui peut causer de la frustration et de la colère.
• Un manager qui isole un employé de ses collègues,  en lui attribuant des tâches isolées, ou en lui refusant l’accès à certaines informations, ce qui peut affecter sa capacité à travailler efficacement.
• Un supérieur qui utilise l’humiliation , et la critique pour affaiblir la confiance en soi d’un employé et le contrôler.

‍Pour lutter contre le gaslighting en entreprise,  quelques conseils :

1/ Établir une culture de la transparence et du respect :

 Il est important de créer un environnement de travail ouvert et respectueux où les salariés se sentent en confiance pour exprimer leurs préoccupations et leurs idées.

Amy C. Edmonson, professeure de Leadership et Management à Harvard identifie la sécurité psychologique comme clé de voûte d’une culture organisationnelle,  qui favorise l’apprentissage, l’innovation et la collaboration, nécessaire à la prévention des risques psychosociaux (RPS).

La sécurité psychologique au travail se résume à: pouvoir partager librement ses idées, ses préoccupations, ses interrogations et ses erreurs, sans peur d’être jugé , ou de subir des représailles.

2/ Former les managers aux pratiques bienveillantes,  et la promotion d’une culture de feedback constructif est essentiel.

3/ Encourager l’expression des différents points de vue ; Il est important de favoriser un débat ouvert et respectueux pour permettre à tous les +salariés de s’exprimer et de contribuer à la prise de décision ; 85% des salariés tendent à garder le silence en réunion alors qu’ils ont quelque chose à dire  « qui ne s’est pas déjà retenu de dire quelque chose en réunion ? » ; dédramatiser l’erreur ( les faire remonter ) , permet de s’améliorer collectivement.,  pour en faire un levier d’apprentissage individuel et collectif.

4/ Former les employés à la gestion des conflits, à la communication : peut aider les salariés à mieux comprendre et à gérer les situations de gaslighting.