19/05/2025
La France doit la transposer dans le droit national , au plus tard le 07/06/2026 , pour s’appliquer à partir de 2027
La directive européenne du 10 /05/2023 établit des exigences minimales, concernant la transparence des rémunérations , et le renforcement des mécanismes d’application du droit.
Par rémunération, il faut entendre « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Cette définition européenne est très proche de celle donnée par le code du travail article L.3221-3 du code du travail.
- Article 5 : consacre le droit, pour les candidats à un emploi, de recevoir de l’employeur potentiel, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale (sur la base de critères objectifs non sexistes) correspondant et, le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective (relatives à la rémunération) appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.
Destinées à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, ces informations doivent être communiquées, par exemple, dans une offre d’emploi publiée, avant l’entretien d’embauche , ou d’une autre manière.
- Article 6 : impose aux employeurs de mettre à la disposition des salariés, de manière facilement accessible (y compris pour les travailleurs handicapés), les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des salariés ;
- Article 7 : crée un droit à l’information renforcé des travailleurs ; cette information individuelle n’existe pas en droit français.
Ainsi tout travailleur peut demander et recevoir par écrit, par l’intermédiaire de ses représentants ,des informations sur son niveau de rémunération individuel , et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien.
L’employeur doit fournir les informations demandées dans un délai raisonnable et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de la demande.
L’employeur doit faire connaître ce droit , et les mesures à prendre pour exercer ce droit , dans une information à communiquer, tous les ans, aux salariés.
Ces informations fournies dans le cadre de cette mesure impliquent le respect du RGPD.
Les clauses de secret salarial seront interdites, par la mise en place de mesures visant à interdire les clauses contractuelles, empêchant cette divulgation.
- Article 9 : les données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devront être communiquées régulièrement par les entreprises occupant au moins 100 salariés
Le nouvel index continuera à s’appliquer aux entreprise de 50 salariés et plus, avec un « dispositif allégé » pour celles de 50 à 99 salariés.
Les 7 indicateurs prévus à communiquer sont les suivants :
- Ecart de rémunération femmes/hommes
- Ecart de rémunération femmes/hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
- Ecart de rémunération médian femmes/hommes
- Ecart de rémunération médian femmes/hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
- Proportion femmes/hommes bénéficiant de composantes variables ou complémentaires
- Proportion femmes/hommes dans chaque quartile
- Ecart de rémunération femmes/hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires
Le droit français répond déjà en partie à cette nouvelle obligation avec l’obligation faite aux entreprises d’au moins 50 salariés de publier chaque année l’index égalité hommes femmes.
Néanmoins l’index égalité devra probablement évoluer pour tenir compte des dispositions européennes, en tenant compte des écarts de rémunération concernant les composants variables ou complémentaires ( actuellement , il ne tient compte que de la rémunération d’ensemble).
Une automatisation des six premiers indicateurs de la directive se fera certainement via la DSN.
- Article 10 : les entreprises soumises à l’obligation de communication susvisée doivent procéder à une évaluation conjointe des rémunérations , en coopération avec les représentants du personnel lorsque:
- Les données communiquées révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie de travailleurs
- L’employeur n’a pas justifié cette différence de niveau par des critères objectifs non sexistes
- L’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de 6 mois à compter de la date communication des données sur les rémunérations
L’entreprise a six mois pour résoudre le problème avant d’engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Ces conditions sont cumulatives.
L’évaluation conjointe des rémunérations est faite pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunérations femmes/hommes qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.
Cette obligation rappelle celle faite aux entreprises françaises, qui ont obtenu à leur index une note inférieure à 75 sur 100 de mettre en œuvre des mesures correctrices pour améliorer leur note.
Il est possible que les dispositions du Code du travail nationales soient modifiées pour tenir compte des dispositions de la directive.
Le projet de loi actant ces évolutions devrait arriver au Parlement à l’automne.